W Alfabecie Przywództwa pod literą M zajmiemy się motywacją. Jedno z najczęstszych pytań, zadawanych przez kierowników, to jak zmotywować pracowników. Zaangażowani pracownicy, zmotywowani do pracy są niezbędni do osiągania wyników i sukcesów. Analizując rozmaite teorie motywacji mamy poczucie, że to wszystko jest bardzo skomplikowane i często sprzeczne ze sobą. Zgadza się – motywacja ma  wiele twarzy. Jednocześnie wydaje nam się, że czegoś brakuje tym najprostszym modelom motywacji.

All models are wrong, but some are useful,

czyli

Wszystkie modele są błędne, ale niektóre są przydatne.

Liderzy, nauczyciele, lekarz, rodzice szukają świętego Graala, czyli klucza do motywacji. Szukają – metodą prób i błędów- tego, jak zmotywować drugiego człowieka. Starają się rozwiązać problem braku motywacji i zaangażowania.
Dlaczego im się nie udaje? Często nie mają wiedzy o motywacji. Ponadto nie mają wiedzy o drugim człowieku, nie znają go dobrze i nie znają jego potrzeb. W związku z tym nie wiedzą jak na niego oddziaływać. Kolejnym błędem są brak umiejętności słuchania, żeby zauważyć, usłyszeć te potrzeby. Ponadto mają jedno, bardzo uproszczone podejście i stosują jedno narzędzie wobec wszystkich. Również nie zadziała postrzeganie innych tylko ze swojej perspektywy i pogląd, że jeśli mnie coś motywuje, to zmotywuje to też innych.

Photo: Pexels, Ady April


Sentymentem darzę piramidę potrzeb amerykańskiego psychologa Abrahama Maslowa, gdyż od niej rozpoczęła się moja kariera w HR. A dokładnie po zaproszeniu na rozmowę kwalifikacyjną na stanowisko w HR po dyskusji na temat teorii motywacji ponad 20 lat temu. Motywacji poświęcona też była moja praca na studiach podyplomowych z zakresu zarządzania na Uniwersytecie Gdańskim.

Warto zwrócić na kilka nowych podejść do motywacji. Drive, Kompletnie nowe spojrzenie na motywację, to wydana nieco ponad dekadę temu i niezwykle popularna książka Daniela Pinka. A jego łatwy do zapamiętania 3-składnikowy model jest wielokrotnie przytaczany.
Daniel Pink mówi, że opierając się na czterech dekadach badań naukowych nad ludzką motywacją, widzi rozbieżność między tym, co wie nauka, a tym, co robi biznes. Korzystając z podziału na motywację zewnętrzną i wewnętrzną Daniel Pink udowadnia, że ​​w świecie biznesu motywacja wewnętrzna wydaje się być znacznie bardziej skuteczna niż motywacja zewnętrzna. Oznacza to, że ludzie są zwykle znacznie bardziej motywowani nagrodami wewnętrznymi, takimi jak wyzwanie, poczucie własnej wartości lub wpływ, niż nagrodami zewnętrznymi, takimi jak pieniądze lub tak popularne w wielu firmach benefity. W szczególności wymienione wcześniej –  autonomia, mistrzostwo i cel stanowią trzy kluczowe nagrody wewnętrzne, do których dążymy poprzez działanie.
Prawda jest taka, że ​​każda motywacja jest motywacją wewnętrzną. Kiedy inni nas motywują, wszystko, co robią, to nakłanianie nas do połączenia się w sobie z tym, co jest dla nas ważne i jak ważne jest dla nas podjęcie działań. Ostatecznym pytaniem, które często pojawia się w centrum motywacji, jest pytanie DLACZEGO.
Pytasz „dlaczego”, aby umożliwić osobie zapoznanie się z jej podstawowymi wartościami i powodami podjęcia działań. Ale to nie jest wystarczające.
Motywacja to nie tylko decyzja o wykonaniu zadania. Chodzi o podjęcie decyzji o wykonaniu czegoś ważniejszego niż inne zadania. Oznacza to, że stawiamy coś ponad coś innego. To często przeszkadza w większości prób motywacji. Możesz zmotywować siebie lub kogoś innego do zrobienia czegoś, a oni mogą to zrobić, chyba że pojawi się też coś ważnego. Gdzie to nas prowadzi?
Daniel Pink wskazuje trzy elementy prawdziwej motywacji – autonomię, mistrzostwo i cel.  

Jak wspierać motywację w pracy?

Według KornFerry, aby wspierać:

wewnętrzną motywację:

  • Stwórz pracownikom możliwości wykonywania ambitnej i interesującej pracy, która w pełni wykorzystuje ich umiejętności i zdolności.
  • Usuń biurokrację, źle zaprojektowane procesy i inne bariery organizacyjne.
  • Daj pracownikom możliwość opracowywania nowych sposobów pracy w oparciu o różnice i perspektywy, stanowiące o ich wyjątkowości.
  • Zachęcaj menedżerów do uznania pracowników, którzy działają nieszablonowo ramy.

motywację zewnętrzną:

  • Stwórz silną propozycję wartości, aby przyciągnąć kluczowe talenty i przypomnieć pracownikom, dlaczego pracują dla zwycięskiego zespołu.
  • Pomóż pracownikom łączyć możliwości uczenia się i rozwoju z przyszłymi rolami i ścieżkami kariery.
  • Upewnij się, że nagrody finansowe są uczciwe i konkurencyjne, nie wyolbrzymiając znaczenia nagród jako czynnika motywującego.
  • Publicznie doceniaj wyjątkowe wyniki.

Podsumowując – kluczem jest równowaga między obiema rodzajami motywacji, prowadząca  do większego zaangażowania i lepszych wyników.

Management 3.0, czyli motywacja według Jurgena Appelo

Jurgen Appelo stworzył ćwiczenie, które pozwala ludziom zastanowić się nad ich motywacją i wpływem zmian organizacyjnych na to. Ćwiczenie nazywa się Moving Motivators  i bazuje na 10 wewnętrznych motywatorach, które powstały dzięki inspiracji Appelo pracami: Daniela Pinka, Stevena Reissa oraz Edwarda Deci i Richarda Ryana.  Do wykonania ćwiczenia należy pobrać plik i wyciąć karty. Następnie postępować zgodnie z wymienionymi krokami.

Dziesięć wewnętrznych pragnień

Pierwszy krok: ważne dla Ciebie

W pierwszej części ćwiczenia określasz, które motywatory są dla Ciebie najważniejsze. Robisz to, szeregując karty od lewej (najmniej ważne) do prawej (najważniejsze).
Wyniki będą różnić się między graczami, gdyż motywują nas różne rzeczy. Na przykład Wolność może okazać się dla kogoś najważniejszym motywatorem, a Porządek najmniej ważnym.

Drugi krok: skutki zmian

W drugiej części ćwiczenia rozważasz zmianę w swoim życiu zawodowym, taką jak transformacja Agile, relokacja, nowy projekt lub nowa praca. Następnie określasz, jak ta zmiana wpływa na Twoje motywatory. Jeśli zmiana jest pozytywna, przesuń kartę w górę. Jeśli zmiana jest negatywna, przesuwasz kartę w dół.
Prawdopodobnie zauważysz, że zmiany organizacyjne mają różny wpływ na różne motywatory. Być może zwinna transformacja twojego zespołu sprawi, że twoja karta ciekawości wzrośnie, ale twoja karta kompetencji może (tymczasowo) spaść. Albo nowa praca, o którą się ubiegałeś, zwiększy Twój status, a jednocześnie może zmniejszyć Twoje pokrewieństwo.

Trzeci krok: refleksja nad motywacją

Ćwiczenie Moving Motivators ujawnia wpływ zmiany organizacyjnej na Twoje motywatory. Kiedy większość ważnych motywatorów spada lub gdy tylko te najmniej ważne rosną, możesz zdać sobie sprawę, że masz trochę pracy do wykonania nad własną motywacją.
Ćwiczenie jest szczególnie interesujące dla menedżerów zespołów. Jest też możliwe do wykonania z osobami w sytuacjach indywidualnych jeden na jeden). Pozwala menedżerom dowiedzieć się, co motywuje członków ich zespołu i jak wpływa na nich określona zmiana organizacyjna. Ćwiczenie może dostarczyć lepszej refleksji niż zwykła rozmowa.

Motywacja – Motywatory


Więcej informacji o motywacji według Jurgena Appelo na:
Management30_Moving Motivators
Moving-Motivators-English.pdf

Leave a comment

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.