fbpx

Trzy mądre małpy – japońskie przysłowie „nie widzę nic złego, nie słyszę nic złego, nie mówię nic złego”

Czy wiesz, że nikt nie lubi udzielać feedbacku, ale każdy chce go otrzymywać?

Dotyczy to zwłaszcza negatywnego feedbacku. Z czego wynika ten paradoks?
Jak wynika z badań prowadzonych przez firmę Zenger/Folkman na globalnej próbie menedżerów zapytanych o rodzaj feedbacku, jaki wolą udzielać 56% preferuje feedback negatywny, 31% pozytywny a 12% ma wyrównane preferencje dla obu typów feedbacku. Menedżerowie preferujący udzielanie negatywnego feedbacku, co nie jest zaskoczeniem są bardziej krytyczni i mają mniejszą wiarę i zaufanie do członków zespołu. Natomiast ci, który udzielają więcej pozytywnego feedbacku chcą pochwalić innych za wykonaną pracę i tym samym zmotywować ich.
W badaniach nad efektywnością menedżerów w tymi dwoma preferencjami okazuje się, że bardziej efektywni są udzielający pozytywnego feedbacku (47 percentyl) w stosunku do negatywnego feedbacku (35 percentyl).

Jakie zachowania liderów mogą wpłynąć na większą częstotliwość udzielania pozytywnego feedbacku (informacji zwrotnej)?

Są to:

  • nastawienie na własny rozwój powiązane z mentalnością wzrostu i otwartością na feedback, sugestie
  • wzgląd na innych
  • chęć rozwijania innych
  • stosowanie motywacji “pull” przyciągania, polegającej na docenianiu i inspirowaniu a nie motywacji “push” (pchania) opierającej się na wyznaczaniu celów, egzekwowaniu i dyscyplinowaniu.

Do czego potrzebna jest nam informacja zwrotna?

Informacja zwrotna jest niezbędna do:

  • zwiększenia świadomości tego jak jest odbierane nasze działanie
  • zapewnienia o utrzymywaniu właściwego kierunku działania
  • możliwości dokonania zmiany zgodnie z oczekiwaniami
  • uczenia się i rozwoju
  • motywacji wewnętrznej, inaczej dorabiamy własną historię
  • odpowiedniego wykonywania pracy

Feedback pełni centralną rolę w rozwijaniu kompetencji i pewności siebie.

Odpowiednio udzielona informacja zwrotna prowadzi do zmiany i rozwoju.

Jak przebiega proces udzielania feedbacku:

1. Rozpoczyna się od uzyskania zgody na udzielenie informacji zwrotnej.
2. Otwieramy rozmowę pytając o to co zrobiła dana osoba i czy jest z tego zadowolona. Stanowi to test na odpowiedzialność, inicjatywę i gotowość do uczenia się. Te dwa pytania badają świadomość postępów lub popełnionych błędów
3. Następnie przechodzimy do właściwej informacji zwrotnej i przekazujemy opisu tego, co zaobserwowaliśmy. Opieramy się na faktach, opisujemy nasze uczucia i wskazujemy na konsekwencje określonych zachowań.
4. Jeśli jest to feedback korektywny, wymieniamy 1-2 punkty do poprawy i prosimy o reakcję.
5. Na koniec spotkania uzgadniamy dalszy sposób postępowania.

Ważne jest to jak to zrobimy i dlatego w rozmowie posługujemy się komunikatem JA w odróżnieniu od komunikatu TY, będącego oceną osoby. Unikamy też często stosowanego w korporacjach komunikatu MY, rozmywającego, to kto jest faktycznie właścicielem komunikatu. W feedbacku pamiętamy o równowadze między atutami i słabościami (błędami).
Pamiętajmy, że feedback wyłącznie negatywny jest odbierany jako krytyka, co za tym idzie atak i wywołuje postawę obronną i zamknięcie się na uczenie się.

W procesie tym niezwykle istotna jest refleksja osoby otrzymującego feedback. Jest ona niezbędna do skorzystania z możliwości rozwoju.

W kolejnym artykule omówię najbardziej znane modele feedbacku.

https://motywacjaienergia.blogspot.com/2018/12/pchanie-i-ciagniecie-push-and-pull-w.html
https://hbr.org/2014/01/your-employees-want-the-negative-feedback-you-hate-to-give
https://szkola-liderow.eu/feedback-czyli-informacja-zwrotna/

Do you find this article useful? Please share it with your contacts!

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *