Blog, , , , ,

Raport The Fearless Report 2024 został opracowany i opublikowany przez organizację The Fearless Organization Scan, która specjalizuje się w badaniach nad bezpieczeństwem psychologicznym w miejscu pracy. Organizacja ta opiera swoje działania na pionierskich badaniach profesor Amy C. Edmondson z Harvard Business School, uznanej za światowy autorytet w dziedzinie bezpieczeństwa psychologicznego i pracy zespołowej

Często mówimy o psychologicznym bezpieczeństwie jako fundamencie kultury sprzyjającej innowacjom, współpracy i zaangażowaniu. Ale jak naprawdę doświadczają go różne grupy pracowników? Zgodnie z The Fearless Report 2024, odpowiedź brzmi: to zależy – od stażu pracy, płci, a w mniejszym stopniu od osobowości.

Psychological safety in a team

5 kluczowych wniosków, na które warto zwrócić uwagę:

1. Psychologiczne bezpieczeństwo potrzebuje czasu
Wskaźnik Psychologicznego Bezpieczeństwa (PSI) rośnie wraz ze stażem pracy. Nowi pracownicy (poniżej 6 miesięcy) osiągają wynik PSI na poziomie 72, który spada w przedziale 6–12 miesięcy do 69, by wzrosnąć po dwóch latach. Najwyższy poziom bezpieczeństwa psychologicznego (PSI 76) mają osoby z ponad 10-letnim stażem.

Wniosek: Zaufanie i komfort nie pojawiają się z dnia na dzień. Organizacje powinny skoncentrować się na zmniejszeniu ryzyka psychologicznego w pierwszych 12 miesiącach pracy , poprawiając onboarding, mentoring i dynamikę zespołu od samego początku.

2. Pierwszy rok to największe wyzwanie
Najniższe wyniki PSI mają osoby z 6–12 miesięcznym stażem. Nie są już “nowi”, ale też nie są jeszcze w pełni zintegrowani. Wielu obawia się zabrać głos, nie znając jeszcze norm kulturowych ani oczekiwań.

Wniosek: Menedżerowie powinni szczególnie zadbać o bezpieczne przestrzenie na pytania i informację zwrotną. System „buddy” lub mentoring mogą mieć ogromne znaczenie.

3. Introwertycy i ekstrawertycy czują się równie (nie)bezpieczni
Zaskakująco, typ osobowości nie wpływa znacząco na poziom bezpieczeństwa psychologicznego. Introwertycy (PSI 72) i ekstrawertycy (PSI 73) mają niemal identyczne wyniki.

Wniosek: Bezpieczeństwo nie zależy od tego, jak dużo i głośno mówisz, ale od tego, czy faktycznie jesteś wysłuchany. Liderzy powinni oferować różne formy uczestnictwa, by każdy mógł wnosić swoje zdanie zgodnie z preferencjami komunikacyjnymi.

4. Płeć ma znaczenie
Mężczyźni zgłaszają wyraźnie wyższy poziom psychologicznego bezpieczeństwa (PSI 76) niż kobiety (71). Osoby niebinarne odczuwają najniższy poziom bezpieczeństwa, z wynikiem PSI 59.

Wniosek: Uprzedzenia związane z płcią wciąż stanowią barierę. Potrzebne są nie tylko działania uświadamiające, ale konkretne, systemowe kroki: sprawiedliwe mechanizmy informacji zwrotnej, szkolenia z zakresu uprzedzeń oraz różnorodność wśród liderów.

5. Psychologiczne bezpieczeństwo to kwestia kultury, nie osobowości
Dane jasno pokazują, że zachowania liderów i kultura zespołu, a nie cechy jednostki, kształtują bezpieczeństwo psychologiczne. Czas przestać obwiniać ludzi za to, że są „zbyt cisi” lub „zbyt dominujący” i zacząć budować przestrzenie, w których każda osoba ma znaczenie.

Podsumowując:
Psychologiczne bezpieczeństwo to nie „miękki temat” – to strategiczna konieczność. Buduje się stopniowo, ale musi być tworzone intencjonalnie od pierwszego dnia i dla każdego, niezależnie od tożsamości płciowej czy stylu komunikacji.

Chcesz porozmawiać o tym, jak zbudować trwałe psychologiczne bezpieczeństwo w Twoim zespole? Zapraszam do kontaktu!