fbpx

Z jednej strony przygotowujemy się do sezonu urlopowego, z drugiej strony połowa roku jest czasem przeprowadzania oceny pracowniczej w firmach, tzw. mid-year review, czyli przeglądu śródrocznego.

Obecnie oceny pracownicze ewoluują w kierunku zdecydowanie większej częstotliwości informacji zwrotnej niż miało to miejsce w dawnych, sztywnych systemach oceny rocznej i przegląd śródroczny wpisuje się w ten trend.

Przegląd śródroczny jest istotny, gdyż poza koncentracją na omówieniu realizacji zadań, jest to czas na zastanowienie się nad rozwojem pracowników. Patrząc na roczny rytm procesów HR i zerkając do kalendarza, wyniki rozmów będą miały odzwierciedlenie w decyzjach dotyczących programów rozwojowych, w tym programów szkoleniowych, rozwoju liderów, czy też w decyzjach o dofinansowaniu dla pracowników konkretnych studiów czy kursów rozpoczynających się jesienią.

 

 Główne korzyści ze spotkań śródrocznych to: 

1. Wymiana informacji i feedback dla pracownika

Przede wszystkim w tracie spotkań możliwe jest przekazanie pozytywnych opinii na temat dotychczasowej pracy, osiągnięć oraz konstruktywnych opinie na temat obszarów, w których efekty pracy są niezadowalające.Wymiana informacji między pracownikiem a przełożonym jest kluczową częścią łańcucha komunikacji, umożliwiającą potwierdzenie, czy cele, nad którymi pracują pracownicy są zrozumiałe i czy nie pojawiła się żadna sytuacja, która mogłaby utrudnić wydajność i osiągnięcie celu. Spotkanie umożliwia również pracownikom zadawanie pytań i dokonywanie obserwacji, które mogą być cenne zarówno dla nich, jak i dla lidera. Możemy nie mieć takiej możliwości w normalnym toku pracy.

2. Potwierdzenie oczekiwanego przebiegu realizacji celów

Bardzo łatwo jest założyć, że kiedy pracownicy znają i rozumieją swoje cele, po prostu idą w ich kierunku. Ale istnieje wiele powodów, dla których może się to nie zdarzyć. Często pracownicy otrzymują cele na przykład przez cały rok. Najwyższy priorytet stycznia może przypadkowo zostać zastąpiony najwyższym aktualnym priorytetem. Dzięki przeglądowi w połowie roku można rozwiązać wszelkie wyzwania związane z osiągnięciem celów. O wiele lepiej jest dostosować w połowie roku niż dowiedzieć się, że celów nie można osiągnąć na koniec roku.

Można też ustawić cele, aby podjąć działania w odniesieniu, do co najmniej jednej lub dwóch najważniejszych zmian. W połowie roku mamy więcej danych i możemy odpowiednio zareagować i wprowadzić korektę kursu.

3. Sprawdzenie klimatu organizacyjnego i działania na rzecz zaangażowania

Warto poświęcić ten czas na zapytanie się pracownika o jego spojrzenie na ważne aspekty pracy i jego oczekiwania. To czas na podsumowanie osiągnięć i rozwoju pracownika i wymianę pomysłów między menedżerem a pracownikiem odnośnie wspólnego patrzenia na dalszy rozwój. Połowa roku to dobry czas na ocenę sytuacji i sprawdzenie, czy kultura organizacyjna, wspiera efektywność i zaangażowanie pracowników. Taki przegląd daje możliwość ponownego przyjrzenia się praktykom zarządzania a jak wiemy sukces zaczyna się od doskonałego przywództwa.  Poza tym dla pracownika uzyskanie potwierdzenia, że jest zauważany a praca doceniana wpływa na niezbędne bezpieczeństwo psychologiczne. Każda okazja rozmowy to na szansa na dobry kontakt, budowanie relacji i motywowanie pracowników.

O motywacji do pracy decydują trzy czynniki: dążenie do mistrzostwa, poczucie przynależności i wiara w sens wykonywanej pracy.

4. Rozwiązywanie problemów

To okazja ujawnienia i usunięcia ewentualnych blokad, które mogą utrudniać lub uniemożliwiać pracownikowi osiąganie wyznaczonych celów.

Niezależnie od tego, czy jest to kwestia wydajności, zmieniających się metod, dynamiki zespołu lub wielu innych potencjalnych problemów, gdy pojawiają się wyzwania, można omówić je z pracownikami.

https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/hr-qa/pages/midyearperformancereviews.aspx

Do you find this article useful? Please share it with your contacts!

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *