Emotional Intelligence in Teams

Inteligencja emocjonalna w zespołach: Dlaczego „bycie miłym” może być pułapką dla lidera

Wyobraź sobie lidera, o którym mówimy, że ma inteligencję emocjonalną.
Jak zachowuje się w zespole? Jak reaguje na wyzwania? Jak wygląda współpraca z nim na co dzień?

Jeśli widzisz przed sobą osobę, która chętnie chwali innych, łagodzi spory, nigdy nie podnosi głosu i zawsze zachowuje spokój — nie jesteś w tym wyobrażeniu sam. Wielu ludzi utożsamia lidera o wysokim EQ z kimś „miłym”.

Adam Grant, znany psycholog organizacji z Wharton i autor bestsellerów, podkreśla w artykule na Inc. jednak, że to częsty i poważny błąd w myśleniu o przywództwie. Badania ekspertów z Harvardu prowadzą do podobnych wniosków.

Problem w tym, że bycie miłym nie jest tym samym co inteligencja emocjonalna — a w niektórych przypadkach może wręcz oznaczać stresową reakcję przymilania się  (ang. fawn), która osłabia zarówno przywództwo, jak i efektywność zespołu.

Bycie „miłym” to za mało — zespół potrzebuje czegoś więcej

Szacunek i życzliwość są kluczowe w przywództwie. Badania pokazują, że brak uprzejmości niszczy zdrowie psychiczne, spójność zespołu i produktywność. Jednak sama „miłość i zgoda” mogą powstrzymać zespół przed mierzeniem się z realnymi problemami.

Amy Edmondson i Michaela Kerrissey, pionierki badań nad bezpieczeństwem psychologicznym, ostrzegają, że wielu liderów myli bezpieczeństwo z komfortem. Chronienie zespołu przed dyskomfortem może chwilowo utrzymać dobry nastrój, ale zabija szczerość, a bez szczerości zespół nie jest w stanie się rozwijać ani być innowacyjnym.

„Chcąc być mili, ludzie unikają szczerości i współtworzą ignorancję oraz przeciętność.” — Edmondson & Kerrissey

pexels-nadezhda-moryak

Kiedy „bycie miłym” to tak naprawdę przymilanie się (fawning)

W psychologii traumy reakcja fawn jest strategią przetrwania, jedną z reakcji „walcz–uciekaj–zastygnij–przymilaj się”, w której człowiek szuka bezpieczeństwa, zadowalając i uszczęśliwiając innych. Na pierwszy rzut oka może to wyglądać jak życzliwość. Jednak w rzeczywistości często wynika z lęku przed konfliktem, odrzuceniem lub negatywnymi konsekwencjami.

Liderzy w trybie „bycia miłym” (fawn) mogą:

• Unikać trudnych rozmów.

• Mówić „tak”, gdy myślą „nie”.

• Tłumić sprzeciw, by utrzymać zgodę.

• Rezygnować z konstruktywnej informacji zwrotnej, tylko po to by być lubianymi.

Taka postawa może zapewnić krótkoterminowy spokój, ale niszczy zaufanie i efektywność w dłuższej perspektywie. To nie inteligencja emocjonalna lecz sposob na zarządzanie własnym lękiem.

Prawdziwa inteligencja emocjonalna to umiejętność przekazywania trudnych prawd z szacunkiem, a nie unikanie ich, by utrzymać komfort.

Zespół z inteligencją emocjonalną

Na poziomie indywidualnym członkowie zespołu z wysokim EQ potrafią się skutecznie komunikować, empatyzować i budować wspierające relacje. Tworzą środowisko sprzyjające innowacjom i rozwiązywaniu problemów.

Ale inteligencja emocjonalna to także umiejętność zbiorowa. Badania Vanessy Druskat i jej współpracowników pokazują, że zespoły o wysokiej skuteczności rozwijają zbiorową inteligencję emocjonalną — wspólne normy reagowania na sytuacje wywołujące emocje.

Takie normy decydują o tym, jak zespół:

• Otwiera się na informację zwrotną.

• Rozwiązuje konflikty konstruktywnie.

• Wspiera się w sytuacjach presji.

• Równoważy wyniki z bezpieczeństwem psychologicznym.

Lider nadaje ton. To, czy zespół rozwija takie normy, zależy w dużej mierze od inteligencji emocjonalnej lidera.

Dlaczego EQ jest ważniejsze w świecie BANI

Pracujemy w świecie BANI — kruchym (Brittle), niespokojnym (Anxious), nielinearnym (Non-linear) i niezrozumiałym (Incomprehensible). Zmiana jest stała. Zakłócenia są normą. Globalne kryzysy czy gwałtowne skoki technologiczne sprawdzają zdolność zespołów do adaptacji.

W takich warunkach inteligencja emocjonalna staje się mnożnikiem odporności. Liderzy z wysokim EQ pomagają zespołom:

• Zachować spokój i skupienie w obliczu niepewności.

• Wcześnie ujawniać problemy, zamiast je ukrywać.

• Utrzymywać zaufanie w trudnych zmianach.

• Wykorzystywać dyskomfort jako motor nauki i innowacji.

Bądź życzliwy, a nie tylko miły

Jeśli chcesz wzmocnić inteligencję emocjonalną zespołu, przestaw się z „bycia miłym” na „bycie życzliwym”.

• Miłe zachowanie to chęć zadowolenia kogoś w danym momencie.

• Życzliwość to robienie tego, co jest dla niego najlepsze — nawet jeśli jest to niewygodne.

Powiedzenie współpracownikowi: „Nie martw się, było dobrze” po nieudanej prezentacji może być miłe. Pomoc w przygotowaniu się do następnej, aby odnieśli sukces — to jest życzliwe.

Wnioski dla liderów

Jeśli utożsamiasz inteligencję emocjonalną z ciągłym byciem miłym, ryzykujesz wpadnięcie w pułapkę fawn-mode leadership — przedkładanie harmonii nad szczerość i komfort nad rozwój.

Prawdziwe EQ oznacza, że:

• Modelujesz empatię i samoświadomość.

• Budujesz normy otwartego, pełnego szacunku dialogu.

• Rozwiązujesz problemy bez wrogości.

• Cenisz długoterminowy rozwój ponad krótkoterminowy komfort.

W dzisiejszym zmiennym świecie to nie tylko styl przywództwa lecz przewaga konkurencyjna Twojego zespołu.

💡 Chcesz wzmocnić inteligencję emocjonalną w swoim zespole?
Nasze Programy Przywództwa i Coachingu Zespołowego pomagają liderom i zespołom wyjść poza „bycie miłym” i budować autentyczne zaufanie, odporność i wysoką efektywność. Dzięki praktycznym narzędziom, przykładom z życia i ćwiczeniom nauczysz się:

• Tworzyć bezpieczeństwo psychologiczne bez popadania w pułapkę komfortu.

• Rozmawiać o trudnych tematach z pewnością i szacunkiem.

• Budować normy inteligencji emocjonalnej, które przekładają się na wyniki.

📩 Skontaktuj się z nami, aby porozmawiać o tym, jak możemy zaprojektować program dopasowany do potrzeb Twojego zespołu i zamienić inteligencję emocjonalną w przewagę konkurencyjną.