Bezpieczeństwo psychologiczne to nie to, co myślisz. Poznaj 6 mitów hamujących zespoły


Bezpieczeństwo psychologiczne – – zgodnie z definicją prof. Amy Edmondson z Harvardu, rozumiane jako wspólne przekonanie, że można mówić otwarcie i szczerze bez obawy o negatywne konsekwencje – stało się jednym z najczęściej poruszanych tematów w kontekście pracy zespołowej. I słusznie: liczne badania pokazują, że sprzyja innowacyjności, uczeniu się i lepszym wynikom zespołu. Tworzy warunki, w których ludzie dzielą się swoimi pomysłami, podważają założenia, przyznają się do błędów i angażują się w pełni.

Ale wraz z rosnącą popularnością tego pojęcia pojawiły się też mity i nieporozumienia. Gdy ludzie mylą bezpieczeństwo psychologiczne z komfortem czy zgadzaniem się, często prowadzi to do frustracji – a nawet do pogorszenia efektywności, którą chcieli poprawić.

Obalmy więc kilka mitów:

Mit 1: Bezpieczeństwo psychologiczne to bycie miłym

Zespół, który „nigdy się nie kłóci”, może brzmieć jak ideał, ale prawdopodobnie nie jest naprawdę bezpieczny. Prawdziwe bezpieczeństwo to zgoda na szczerość – nawet wtedy, gdy przekaz jest trudny. Nie oznacza to lukrowania informacji zwrotnych czy unikania niezgody. Unikanie szczerości „w imię bycia miłym dla innych” blokuje rozwój i uczenie się.

Wskazówka dla liderów: Zachęcaj do wyrażania odmiennego zdania z szacunkiem. Traktuj szczerą informację zwrotną jak prezent, a nie zagrożenie.

Mit 2: Bezpieczeństwo psychologiczne oznacza, że zawsze masz rację

Bycie wysłuchanym nie znaczy, że ktoś się z Tobą zgodzi. To, że ktoś mówi, nie oznacza, że jego pomysł zostanie wdrożony. Prawdziwe bezpieczeństwo psychologiczne to możliwość wyrażenia głosu – nie prawo weta.

Wskazówka dla liderów: Wyjaśnij, że każdy głos ma znaczenie, ale nie każda sugestia zostanie zrealizowana. Tłumacz logikę podejmowanych decyzji.

Mit 3: Bezpieczeństwo psychologiczne to gwarancja zatrudnienia

Mówienie otwarcie bez lęku przed upokorzeniem, obwinianiem czy negatywnymi konsekwencjami dla kariery to istota bezpieczeństwa psychologicznego. Ale nie chroni ono przed oceną wyników, zmianami organizacyjnymi czy zwolnieniami. Gdy pracownik publicznie kwestionuje decyzje zarządu – jak miało to miejsce podczas jednego z otwartych spotkań Google – to dowód na istnienie bezpieczeństwa, nie jego brak.

Wskazówka dla liderów: Doceniaj odważne opinie, nawet jeśli podważają trudne decyzje. To buduje zaufanie.

Mit 4: Bezpieczeństwo psychologiczne odbywa się kosztem wyników

Fałszywy dylemat. Najlepsze zespoły nie są tylko komfortowe – są zarówno bezpieczne, jak i odpowiedzialne. Najlepsze rezultaty pojawiają się tam, gdzie można mówić otwarcie i jednocześnie stawia się wysokie oczekiwania.

Wskazówka dla liderów: Ustal wysokie standardy i daj zgodę na „konstrukcyjne potknięcia”. Nagradzaj nie tylko wyniki, ale i zachowania sprzyjające uczeniu się.

Mit 5: Bezpieczeństwo psychologiczne to polityka firmy

Nie da się narzucić zaufania odgórnie. Nie wystarczy memo ani szkolenie. Bezpieczeństwo psychologiczne buduje się codziennie – przez rozmowy, ciekawość, słuchanie i okazywanie wrażliwości. To część kultury, nie procedura.

Wskazówka dla liderów: Skup się na konkretnych zachowaniach, a nie listach kontrolnych. Zadawaj więcej pytań. Przyznawaj się do niewiedzy. Doceniaj tych, którzy się odzywają.

Mit 6: Bezpieczeństwo psychologiczne może zapewnić tylko lider

Tak, rola lidera ma znaczenie – i to ogromne. Ale bezpieczeństwo psychologiczne tworzy się wspólnie. Nawet w tej samej firmie zespoły mogą mieć zupełnie różne kultury. Dlaczego? Bo zaufanie i otwartość powstają lokalnie – w codziennych interakcjach.

Wskazówka dla zespołów: Każdy może mieć wpływ – zapraszaj innych do rozmowy, słuchaj uważnie i doceniaj szczerość.

Co dalej? Oto kilka pierwszych kroków:

• Komunikuj, czym bezpieczeństwo psychologiczne jest – i czym nie jest.
• Dbaj o jakość rozmów – twórz przestrzeń na ciekawość, różnice i wspólne uczenie się.
• Wprowadź proste rytuały refleksji – np. podsumowania spotkań, rundki „czego się nauczyłam/em” lub szybkie check-iny z pytaniem o poczucie bezpieczeństwa.

Bezpieczeństwo psychologiczne nie oznacza unikania trudnych emocji. To odwaga, by je nazwać i iść dalej. A to nie tylko miła idea – to klucz do efektywności w niepewnych, zmiennych czasach.

Chcesz tworzyć w firmie kulturę odwagi i szczerości?

Jeśli prowadzisz zespół lub wspierasz innych w budowaniu zaufania – zacznij od diagnozy obecnego poziomu bezpieczeństwa psychologicznego.
Potrzebujesz wsparcia w prowadzeniu takich rozmów lub wdrażaniu praktyk sprzyjających otwartości?

Napisz do nas: hr@hrconcept.com.pl

Zajrzyj na stronę i sprawdź nasze programy rozwojowe: www.hrconcept.com.pl