Jakie korzyści można uzyskać stosując zwinne metodyki w rekrutacji

Jakie korzyści można uzyskać stosując zwinne metodyki w rekrutacji? Przedstawiamy przykład transformacji w GE Digital.
Kiedy GE Digital stanął wobec potrzeby zbudowania struktur firmy, zdecydowano się na zastosowanie zwinnego podejścia. Wyzwaniem dla firmy było zatrudnienie dużej liczby pracowników posiadających najwyższe kompetencje w bardzo konkurencyjnym środowisku IT. Sukcesem było zrekrutowanie ok. 28.000 osób w ciągu kilku lat. Przypomnijmy, że General Electric  to jedna z nielicznych firm, które działają od końca XIX wieku.
Projekt rekrutacyjny w GE Digital nazwano Raas (Recruiting as a service), czyli rekrutacja, jako usługa a założeniami było szybkie działanie uwzględniające nieprzewidywalność. Na czele projektu stanęła Amber Grewal w randze wiceprezesa ds. pozyskiwania talentów.
Kluczowymi celami zwinnej rektrutacji w GE Digital były:
– koncentracja na priorytetach
– ograniczenie pracy w toku
– zapewnienie codziennej wizualizacji projektu dla zespołu i interesariuszy (stakeholders)
– pomiar efektywności
– przewidywanie przyszłej efektywności
– przeprowadzania innowacji i zmiany kierunku w krótkim czasie.
Realizacja w nowej formule mogła odbyć się tylko przez odejście od tradycyjnych metod rekrutacji i zastosowanie nowych. Złożyły się one na nowy model:

1. Zespół Rekrutujący jako Scrum Team – składający się z pracowników z różnych działów, cross-funkcjonalny i nastawiony na realizację w sprintach 2-5 tygodniowych.
2. Scrum Mastera dla rekrutacji – nowa rola w rekrutacji; certyfikowany agile coach dbający o praktyki Scrum, retrospektywy, priorytetyzacji i realizację zadań rekrutacyjnych i chroniący zespół przed przeszkadzaniem w trakcie w sprintu.
3. Headcount Owner, czyli osoba odpowiedzialna za realizację rekrutacji i przedstawiciel menedżerów rekrutujących oraz ustalający priorytet dla każdego projektu rekrutacyjnego.
4. Technologia – platforma do zarządzania rekrutacją, obejmująca wizualizację pracy w toku.

Takie ustawienie pracy umożliwiało bycie na bieżąco ze statusem zadań, zidentyfikowanie miejsc przestoju, analizę tempa pracy. Proces zapewniał koncentrację na potrzebach klienta, kluczowych priorytetach, utrzymanie zdolności do zmiany kierunku, tak szybko jak następowały zmiany w biznesie oraz dokonywanie zwrotów kierunku bez utraty produktywności.
Koncentracja na priorytetach
W rekrutacji podstawą do pracy na priorytetach była lista otwartych projektów rekrutacyjnych. Konieczne było określenie kryteriów priorytetyzacji.
Ograniczenie pracy w toku
Polegało na skoncentrowaniu się na projektach ustawionych do realizacji przez Headcount Ownera i które mogły być w określonym cyklu (sprincie).
Zapewnienie codziennej wizualizacji projektu dla zespołu i interesariuszy (stakeholders)
Codzienna współpraca między wieloma uczestnikami odbywała się w formie codziennych spotkań Scrum, korzystania z tablic kanban i innych narzędzi do wizualizacji,
Pomiar efektywności i prognozowanie przyszłej efektywności
Poszczególnym projektom rekrutacyjnym nadawano różne wagi, biorąc pod uwagę między innymi złożoność i wysiłek, który należało poświęcić na pozyskanie kandydatów do danej roli. Zastosowano metodę punktową do pomiaru efektywności, czyli dane stanowisko miało przyznaną określoną liczbę punktów.
Przeprowadzanie innowacji i zmiany kierunku w krótkim czasie.
Zmiana priorytetów klientów mogła być uwzględniona w następnym cyklu ustalania priorytetów. Po każdym sprincie zbierana była informacja zwrotna od klientów i odbywała się retrospektywa w celu dokonania przeglądów i analiz. Zespół omawiał, co się udało a co nie i jakie działania będą kontynuowane a co warto zmienić. Koncentrując się na ciągłym udoskonalaniu, zespół dokonuje stale innowacji, eksperymentuje z nowościami i pracuje nad spełnieniem oczekiwań biznesu i klientów.
W opisywanym projekcie GE Digital osiągnął redukcję czasu dostarczenia kandydatów z 10-15 tygodni do 2-5 tygodni.
W celu transformacji procesów rekrutacyjnych wdrożono istotę Agile – koncentrację na dostarczaniu wartości dla klientów, pracę w małych zespołach w krótkich cyklach oraz współpracę w organizacyjnej sieci powiązań zamiast odgórnej biurokracji i silosów.
 https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/ge-digital-blitzscale-hiring.aspx