Turkusowy Lider, zdjęcie Pexels: Andrea Piacquadio

Pod literą T w Alfabecie Przywództwa zajmiemy się Turkusowym Liderem. Turkusowe przywództwo jest jednym z trendów we współczesnym zarządzaniu, zdecydowanie zasługującym na uwagę. Rozmawiając z liderami usłyszałam wielokrotnie, że książka Fredrica Laloux Pracować inaczej zmieniała ich życie, a w tym ich podejście do kierowania zespołem i organizacją. Obserwując zmiany w okresie światowej przyspieszonej transformacji wywołanej pandemią widzę zwrot w kierunku dostrzegania potrzeb człowieka w organizacji, empatyzację, podejmowanie tematów zdrowia, w tym po raz pierwszy zainteresowanie się zdrowiem psychicznym pracowników i wykorzystaniem innych praktyk, np. uważności.

Według artykułu firmy McKinsey z listopada 2020 roku jedną z najważniejszych rzeczy jest  budzenie się firm do empatyzacji miejsca pracy, czyli tworzenia takiego środowiska, które będzie wspierać uwalnianie pełnego potencjał swoich pracowników nawet po zakończeniu kryzysu. Zauważamy, że nie można już zarządzać ludźmi stosując stare zasady rodem z epoki przemysłowej. Dlatego też eksperymentujemy z nowym, wprowadzając  programy bardziej zorientowane na człowieka, stawiając wreszcie talent i ludzi w centrum sukcesu organizacji.

Te nowe idee nazywano  między innymi organizacją przyszłości, organizacją „turkusową” lub „humanokracją”. Wszystkie te organizacje mają jedną wspólną cechę: wizję odnoszących sukcesy organizacji, które są głęboko ludzkie i dbają o to, co najlepsze w emocjach, kreatywności, więziach międzyludzkich, empatii oraz inspirującego przywództwa na każdym poziomie.

4 megatrendy w przywództwie:

Mówiąc o zmianach w przywództwie widać cztery wyłaniające się megatrendy:

  1. Więcej połączeń. Globalne wzajemne połączenia międzyludzkie trwale zmieniają nie tylko tempo zmian, ale także zasady przełomowych innowacji. Informacje przemieszczają się swobodnie, natychmiast napędzając zmiany i omijają lub stawiają wyzwania przed istniejącym sztywnymi hierarchiami organizacyjnymi. Powstający „chaos” prowadzi do nieprzewidywalności (VUCA), zarówno tej negatywnej, jak i pozytywnej, którą organizacje będą musiały zaakceptować.
  2. Bezprecedensowa automatyzacja. Technologia na dużą skalę i niskie koszty  na zawsze zmieniają sposób, w jaki zarządzanie tworzy wartość i poprawia wydajność. Nie potrzebujemy już pracowników, pracujacych jak maszyny.
  3. Niższe koszty transakcji. Mechanizm wolnorynkowy, główny powód rozkwitu korporacji nastawionych na zysk przez ostatnie 200 lat, staje się w dużej mierze nieistotny. Coraz więcej ludzi korzysta z dobrodziejstw gig economy, czyli pracy na zasadzie niezależności, elastyczności i tymczasowości w formule kontraktowej.
  4. Przemiany demograficzne. Pokolenie Z (i nie tylko) po prostu nie będzie zachowywać się tak samo jak poprzednie pokolenia pracowników; ich wymagania są zupełnie różne. Firmy, które nie odpowiedzą na te oczekiwania, nie przetrwają. Pracownicy zagłosują nogami opuszczając organizację.

 

ABC Turkusowej organizacji

Według Frederica Laloux, organizacje turkusowe będą dominować w przyszłości. Ludzie dążą już do samorealizacji, a nie do pieniędzy. Pieniądze, dawniej postrzegane jako główny cel życia, stają się produktem ubocznym, niezbędnym do życia, ale nie celem samego życia. Żyć szczęśliwym i spełnionym życiem, poznanie własnych wartości i życie zgodnie z nimi staje się najważniejszym aspektem. Ten sposób myślenia znajduje odzwierciedlenie w organizacjach turkusowych, które charakteryzują się trzema przełomowymi charakterystykami:
Samozarządzanie
Organizacje turkusowe działają wydajnie bez potrzeby hierarchii i konsensusu, nawet na dużą skalę. System oparty jest na relacjach partnerskich. Przywództwo, które wciąż istnieje, ewoluuje systematycznie poprzez dążenie ludzi do celu, który jest wspólny.
Pełnia
Możesz być tą samą osobą w miejscu pracy i poza nim. W organizacjach turkusowych ludzie nie zakładają masek, gdy wchodzą do pracy. Wnoszą do pracy całą swoją osobowość.
Cel ewolucyjny
Organizacje postrzegane jako posiadające własne życie i poczucie kierunku. Zamiast próbując przewidzieć i kontrolować przyszłość, członkowie organizacji są zaproszeni do słuchania i zrozumienia, kim organizacja chce się stać i jakiemu celowi chce służyć. W organizacjach turkusowych maksymalizacja zysków nie jest celem. Pieniądze to nie cel pracy, to środek do celu. Organizacje turkusowe dążą do wyższego celu. Ten cel może ewoluować w czasie, odzwierciedlając, że nie możesz przewidzieć i kontrolować przyszłości, zamiast tego musisz ją zbadać.
Organizacje turkusowe poświęcają dużo czasu i energii na szkolenie wszystkich w zakresie podstawowych zasad, które wspierają zdrową i produktywną współpracę. Wiele z nich zapisuje te podstawowe zasady w dokumencie.
Co cenię w Turkusowym miejscu pracy?
Poniżej wybrałam kilka wyróżniających się praktyk organizacji turkusowych, które są dla mnie szczególnie wartościowe z punktu widzenia osoby pracującej na codzień z liderami. Widzę ogromny potencjał tego podejścia.

 
Ten krótki post jest tylko wstępem do tematu turkusu, ciag dalszy nastąpi …
 
 

Leave a comment

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.