W Alfabecie Przywództwa pod L konieczne jest umieszczenie pojęcia Learning.  Jedna z najważnieższych kompetencji lidera, czyli uczenie się, rozwijanie, ale też dawanie innym osobom w zespole niezbędnej przestrzeni do uczenia.

Kiedy myślę o uczeniu się, to pojawia się cytat pisarza, futurologa Alvina Toflera:

Analfabetami w przyszłości nie będą ludzie nie umiejący czytać … którzy nie potrafią się uczyć, oduczać i ponownie nauczyć” – Alvin Toffler

O oduczaniu pisał też Jim Collins, autor książki Good to Great:

Najważniejsze lekcje nie dotyczą tego, czego musiałem się nauczyć, ale tego, czego najpierw musiałem się oduczyć. – Jim Collins

Image from Agile Elephant

Jak pracować nad taką umiejętnością?

Zacznij od zadania sobie następujących pytań:
Czy potrzebujesz teraz:
· Oduczyć się tego, jak zarządzasz, motywujesz i kierujesz ludźmi?
· Oduczyć się tego, jak podchodzisz do możliwości rozwoju?
· Oduczyć się tego, jak komunikujesz się z innymi ludźmi?
· Oduczyć się tego, co sądzisz, o tym czego chcą i co cenią klienci ?

Uczenie się przez pytania

Jako dzieci mamy wrodzoną, naturalną ciekawość, którą z upływem lat tracimy. Zwykle dzieje się na skutek otoczenia krępującego naszą dociekliwość.
A przecież  nasze poznanie jest ograniczone głębią pytań, jakie zadajemy. Większość z nas żyje z gotowymi odpowiedziami na pytania, których nigdy sobie nie zadaliśmy. Mamy szereg wyuczonych przekonań, które nam nie służą. Zadawajmy sobie pytania podważające nasze schematy myślowe. Uczmy się myśleć elastycznie. Jak? Między innymi zastanawiając się nad przekonaniami drugiej strony, która ma zupełnie odmienne ode mnie przekonania. Odrzucajmy te utarte przekonania i twórzymy nowe ścieżki myślowe.
Jeśli jest to dla Ciebie interesujące jest szereg książek na temat:
Myślenia pytaniami – Myślenie Pytaniami
Myślenia elastycznego – Elastyczny Mózg. Kreatywne myślenie w czasach niepewności i chaosu
Myślenia paradoksalnego – Paradoksalna psychologia czyli zdrowy rozsadek na manowcach

Cykl uczenia się, oduczania i ponownego uczenia się

Kroki w cyklu uczenia się, oduczania i ponownego uczenia się:

  • Zapoznaj się z koncepcją oduczania się i ponownego uczenia się.
  • Naucz się rezygnować z tego, co  jest przeżytkiem, co nie jest już istotne, potrzebne, pomocne.
  • Aktualizuj potrzebnę wiedzę i umiejętności.
  • Przeznacz czas na obserwację trendów i ćwicz przewidywanie przyszłości.
  • Ponownie oceń swoje umiejętności i upewnij się, że są „zabezpieczone na przyszłość”
  • Poznaj koncepcję „growth mindset”, czyli ideę nastawienia na rozwój
  • Korzystaj z narzędzi do samooceny, aby rozwinąć swoją samoświadomość

Na koniec,  do zmiany podejścia do uczenia,  przekonuje nas Executive Coach Marshall Goldsmith, mówiąc:

To, co doprowadziło cię tutaj, nie zaprowadzi cię tam, dokąd zmierzasz. – Marshall Goldsmith.

Photo: Pexels: Julia M. Cameron

Uczenie się na błędach

Z uczeniem się na błędach wiąże się, m.in.:
#1 Przyznanie się do błędu i umiejętność dostrzeżenia i przeanalizowania przyczyn błędu.
# 2 Świadomość tego, że bez popełniania błędów nie ma możliwości pójścia dalej, szybciej, lepiej.
# 3 W zespole, w firmie warto doceniać możliwość uczenia się na błędach.
# 4 Umożliwienie innym przyznania się do błędów i omówienia ich wzmacnia zaufanie do lidera, pozostałych osób w zespole.
Thomas Edison wykonał ponad dziesięć tysięcy prób, zanim w końcu zademonstrował pierwszą na świecie działającą żarówkę w 1879 roku. Zapytany przez reportera: „Jakie to uczucie, gdy odnosi się porażkę 10 000 razy?” Edison odpowiedział: „Nie odniosłem porażki 10 000 razy. Żarówka była wynalazkiem, do której prowadziło 10.000 kroków”.
Z takim podejściem wiąże się wytrwałość w dążeniu do osiągania celu, uczenia się mimo trudności i niepowodzeń, czyli opisany przez nas GRIT.
Stanford prowadzi popularny kurs Fail Faster.
Fail Faster korzysta z jednej z kluczowych zasad myślenia projektowego: popełniaj porażkę wcześnie, popełniaj porażkę często. Uczestnicy kursu badają oswajanie się z niepowodzeniami i wzmacniają siłę odporności poprzez ćwiczenia praktyczne. Uczestnicy zdobędą techniki, które pomogą im nawigować, odbijać się, rosnąć, a nawet rozkwitać w obliczu swoich niepowodzeń.

Dawanie przestrzeni do uczenia się

Ważnym zachowaniem lidera jest umożliwianie stałego uczenia się i tworzenie organizacji prawdziwie uczącej się a nie tylko deklaratywnie uczącej się. Bo kultura firmy zje jej strategię organizacji uczącej się na śniadanie.
„Organizacja ucząca się to organizacja posiadająca umiejętności tworzenia, zdobywania i przekazywania wiedzy oraz modyfikowania swojego zachowania w celu odzwierciedlenia nowej wiedzy i spostrzeżeń. Ta definicja zaczyna się od prostej prawdy: nowe pomysły są niezbędne, jeśli ma nastąpić uczenie się.” – HBR, David A. Garvin
Taką przestrzeń możemy tworzyć przede wszystkim przez:

  • słuchanie potrzeb szkoleniowo-rozwojowych pracowników,
  • podążanie za ich potrzebami i wspieranie ich przez umożliwienie w uczestnictwie  w kursach, szkoleniach, studiach, itp.
  • wykorzystywanie znanych narzędzi i ciągłe poszukiwaie nowych, lepszych metod,
  • tworzenie bezpiecznego środowiska pracy.

Jeśli znasz inne sposoby na kreowanie przestrzeni do uczenia się w organizacji, podziel się tym w komentarzu do posta. 🙂

Najlepsze przykłady organizacyjnego uczenia się:

Co jest wspólne dla najlepszych przykładów organizacyjnego uczenia się?
#1 Proces uczenia się odbywa się codziennie w pracy w sposób ciągły oraz w sposób najbardziej odpowiedni i korzystny dla osoby uczącej się. Według skandynawskiej grupy konsultingowej Implement Consulting Group, 70% uczenia ma miejsce w codziennej pracy.
#2 Skuteczne uczenie się zawsze opiera się na współpracy. Nie jest to coś, przez co ludzie przechodzą, ale raczej coś, co współtworzą.
3# Podkreślone jest eksperymentowanie i refleksja.

Przyspieszenie uczenia się, czyli o mocy metody Action Learning

Action Learning jest metodą grupowego rozwiązywania problemów. Tłumacząc z angielskiego jest sposobem na uczenie się w działaniu, przez doświadczanie i dzielenie się wiedzą i doświadczeniem z innymi. Poprzez odpowiednią konstrukcję sesji, niewielka grupa osób doświadcza przyspieszonego uczenia się na poziomie indywidualnym, zespołowym i wspiera uczenie się organizacyjne przez wdrażanie wypracowanych rozwiązań.
Jeśli nie znasz jeszcze Action Learning, zapraszamy do kontaktu z nami przez hr@hrconcept.com.pl.

Leave a comment

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.